ベトナムM&Aと労務管理：人材定着の鍵 

はじめに 

ベトナムは、近年急速な経済成長を遂げている国の一つであり、多くの外国企業が進出を加速させています。その中で、日系企業にとって有力な市場参入手段として注目されているのがM&A（企業の合併・買収）です。既に現地で事業基盤を持つ企業を買収することによって、短期間で市場シェアを獲得し、人材・顧客・ノウハウを同時に取り込むことが可能になります。 

しかし、M&Aを成功させるうえで忘れてはならないのが「人材マネジメント」です。買収先企業の従業員が安心して働ける環境を整え、長期的に定着してもらうことが、買収の成果を最大化する前提条件となります。特にベトナムは労働法制や労働組合の存在、昇給や昇進に関する慣習などが日本とは大きく異なります。これらを軽視した場合、買収後に従業員の離職が相次ぎ、事業の不安定化を招くリスクもあります。 

本記事では、ベトナムにおける労務・人材マネジメントの特徴と、それがM&Aに与える影響、さらに買収後の統合プロセス（PMI）において企業が直面しやすい課題と対策について解説していきます。 

ベトナム労務・人材市場の動向 

1. 労働力の特徴 

ベトナムは人口約1億人の国であり、その半数近くが35歳以下という若年層中心の労働力構成を有しています。この豊富な人材供給は製造業やサービス業を中心とした外国企業の投資を後押ししてきました。一方で、特にハノイやホーチミンなど都市部では、優秀な人材の獲得競争が激化しており、転職市場も活発です。 

2. 労働法制度 

ベトナムの労働法は近年改正が続いており、労働者保護が強化される傾向にあります。労働時間規制、休暇の取得義務、社会保険・医療保険の加入など、企業に課せられる責任は拡大しています。M&Aの際には、買収対象企業がこれらの規制に適切に対応しているかどうかの確認が重要です。 

3. 労働組合の役割 

ベトナムでは、多くの企業に労働組合が設置されています。組合は従業員の権利を守る役割を担っており、賃金交渉や福利厚生改善の要求を行うことがあります。買収企業が組合との関係を軽視すると、摩擦が生じ、ストライキや労使対立に発展する可能性もあります。 

4. 昇給・昇進の慣習 

ベトナムでは毎年の昇給が当然視される傾向があり、従業員は自らの給与が少しずつでも上昇することを期待します。また、年功序列的な要素も強く、勤続年数に応じた昇進や給与改善が重視されます。こうした文化を理解せず、日本式の評価制度のみを押し付けると、人材流出のリスクが高まります。 

ベトナムM&Aにおける人材面の影響 

M&Aにおいては、財務や法務面の確認が注目されがちですが、実際に買収後の成果を左右するのは人材マネジメントです。 

・法制度対応の不備 
買収後に労働契約や社会保険の不備が見つかるケースがあります。これにより追加コストや法的リスクが発生し、経営の安定性を損なうことがあります。 

・組合との関係悪化 
組合活動を軽視した場合、従業員の不満が高まり、労使対立へと発展する可能性があります。特に買収後は「外資による支配」への不安感が高まるため、透明なコミュニケーションが不可欠です。 

・人材流出リスク 
待遇や昇給への期待が満たされないと、優秀な人材ほど競合他社に転職してしまいます。特にPMIの混乱期には、将来への不安から早期に離職を決断する従業員も少なくありません。 

M&A後の人材マネジメントのメリット 

適切な人材マネジメントを実践できれば、M&Aは人材活用の好機となります。 

・現地人材の活用 
現地従業員を維持・育成することで、既存の顧客ネットワークや取引関係を円滑に引き継ぐことができます。現場感覚を持つ従業員の存在は、新規参入企業にとって大きな資産です。 

・制度改革の推進 
日本企業が持つ人材育成制度や研修プログラムを導入すれば、従業員のスキル向上やキャリア形成を支援できます。これによりモチベーションが向上し、組織全体の生産性が高まります。 

・企業ブランドの強化 
労務管理の改善や透明性の高い人事制度は「働きやすい企業」としての評価を高め、優秀な人材の採用・定着にプラスに働きます。 

M&A後の課題・リスク 

もちろん、課題も存在します。 

・文化の違い 
日本企業の上下関係や評価制度が、必ずしも現地文化と合致するとは限りません。現地慣習との調和を意識した制度設計が求められます。 

・昇給制度とのずれ 
日本式の年功序列を排した実力主義を急激に導入すると、従業員が不満を募らせ離職につながることがあります。 

・PMIにおける離職 
統合期には将来への不安が高まり、特に優秀な従業員ほど転職を決断しやすい傾向があります。これを防ぐためには、経営方針や昇給制度の方針を早期に明示し、従業員に安心感を与えることが重要です。 

ベトナムでの想定ケース 

事例1：製造業のM&A成功例 

ある日系製造業は、買収後に現地従業員の昇給制度を透明化しました。さらに労働組合との定期的な対話の場を設け、待遇改善を進めたことで、従業員の信頼を獲得。結果として離職率は大幅に低下し、事業の安定化に成功しました。 

事例2：IT企業での人材流出 

一方で、別の事例では買収後に日本式の人事評価制度を急激に導入した結果、現地従業員の反発を招きました。特に優秀なエンジニアが大量に離職し、競合に流出する事態となりました。そこで企業は柔軟な昇給制度を再設計し、再び従業員との信頼関係を築くことで、徐々に安定を取り戻しました。 

さいごに 

ベトナムにおけるM&Aの成功は、財務や法務の側面だけでは測れません。最終的な成果を左右するのは「人材をどう活かすか」にあります。労働法や組合活動、昇給・昇進の慣習を正しく理解し、従業員にとって安心できる環境を整えることが、買収後の統合を成功に導く最大のポイントです。 

特にPMIの段階では、経営方針の明確化と待遇改善策を通じて従業員の不安を払拭し、離職率を抑えることが求められます。ベトナム市場で持続的な成長を実現するためには、「人を活かすM&A戦略」が欠かせません。